La mobilité du travail atypique en Europe

Au fil du temps, de nouvelles formes de relations de travail dites « atypiques » se sont imposées en Europe. Et les modèles de protection sociale volent en éclats…

Cet article est basé pour la plupart sur les résultats d’une recherche-action¹ réalisée par un regroupement d’organisations syndicales d’Allemagne, Belgique, Espagne, France, Italie, Royaume-Uni, Slovénie et Suède, avec la collaboration de la Confédération syndicale européenne (CES), dont le but était de pointer « la place » de l’emploi atypique dans le cadre européen de la libre circulation des travailleurs et des régimes de sécurité sociale². L’enquête partait d’un constat évident : la croissance progressive et généralisée de l’emploi dit atypique. Atypique notamment par rapport à ce qui est un des piliers de l’Europe sociale, le travail à durée indéterminé et à temps plein, alors que les contrats à durée déterminée représentent aujourd’hui au moins 15% des emplois et les temps partiels plus de 20% [Eurostat 2014]. Et ces pourcentages ne font que s’accroître, tant la précarité est loin d’être stabilisée.

Au cours des ces deux dernières décennies, il y a eu, en fait, une prolifération des typologies de contrats et, dans ce contexte, une augmentation relative du nombre de travailleurs employés sous des relations de travail de plus en plus marquées par l’insécurité.

L’épouvantail du chômage, la prétendue généralisation d’une flexicurité à la danoise, l’affaiblissement de la concertation et du dialogue social, et par conséquent des travailleurs les plus éloignés de toute représentation collective, tous ces phénomènes ont contribué à légitimer, pays par pays, la création d’une panoplie de typologies contractuelles qui ne trouvent pas toujours leurs homologues au-delà des frontières nationales.

Et même si les chiffres officiels ne sont pas suffisamment standardisés pour permettre des comparaisons nettes et pertinentes, par exemple entre ce qui est atypique dans un pays et ce qui ne l’est pas dans un autre, les informations substantielles confirment la thèse de la prolifération de « nouvelles formes d’emploi »³, flexibles, occasionnelles, irrégulières, aléatoires, précaires…

Dans certains pays, il ne s’agit que de mesures de dérégulation au coup par coup, quoique significatives, tandis que dans d’autres les gouvernements se sont engagés dans une refonte d’envergure de l’ensemble du code du travail, qui a modifié en profondeur les relations industrielles, mettant à mauvaise mine le dialogue social et les négociations collectives.

On justifie souvent ces réformes du droit du travail par l’argument selon lequel l’insécurité de l’emploi serait une des conséquences de la crise, et la flexibilisation un de ses meilleurs antidotes⁴. Très peu nombreuses sont les analyses partant – au contraire – de l’hypothèse que la crise ait plutôt été utilisée comme « une excuse » pour justifier la démolition tant des droits sociaux que du dialogue social qu’en était largement à l’origine⁵.

Mais nous n’allons pas retracer ici l’histoire du dialogue social ni l’analyse des différentes formes d’emploi existantes en Europe, les deux sujets étant d’ailleurs déjà largement traités par d’autres analystes sociaux, institutionnels ou non⁶.

L’exercice fait par cette recherche syndicale – celui-ci par contre tout à fait original et inédit – a été plutôt de placer ce phénomène dans le contexte des droits à la mobilité (libre-circulation) et à la sécurité sociale. Le résultat a été de révéler les entraves, dissimulées dans les différents codes du travail, qui empêchent de fait les travailleurs sous contrat atypique de pleinement jouir de leurs droits sociaux lorsqu’ils essayent d’améliorer leurs conditions de vie et de travail en faisant usage de la libre circulation et en s’établissant ainsi dans un autre État membre.

Soyons clairs à ce sujet : un emploi atypique peut être dans certains cas un choix conscient, ou le résultat d’un accord volontaire et explicite entre l’employé et l’employeur. Un choix, par exemple, qui permet une plus grande liberté dans la gestion de son temps de vie, ou de combiner ce travail avec d’autres intérêts et d’autres sources de revenus. Ceci est parfois le cas dans le monde de l’art ou dans d’autres professions, spécialement créatives. Mais ce n’est qu’une minorité. Dans la plupart des cas, le travail atypique ne constitue pas un choix volontaire et est plutôt associé à un état de précarité : c’est principalement de cela que traite en tout cas cet article, comme d’ailleurs le projet dont il s’inspire.

1. Aperçu de la législation européenne

Depuis l’origine, de la CEE comme de la CECA, les conditions d’exercice du droit à la libre circulation ont été codifiées par des dispositifs législatifs européens pas toujours très faciles. Ceux-ci ont été à plusieurs reprises révisés et adaptés aux changements institutionnels et à l’évolution des phénomènes migratoires intra-européens.

Aujourd’hui, cette matière est organisée notamment autour de deuxpiliers : la citoyenneté européenne⁷ et la libre circulation des travailleurs⁸. Et deux actes de droit dérivé en codifient, dans ce cadre, les règles : la Directive 2004/38 et le
Règlement 883/2004.

La Directive définit une série de critères de non-discrimination des citoyens européens, et des membres de leur famille, en matière de droit de résidence. Le Règlement, à son tour, a comme objectif d’éviter que le travailleur migrant se trouve – d’un point de vue de la sécurité sociale – dans une situation défavorable par le seul fait d’avoir travaillé dans plusieurs États membres.

Déjà en 1957, les fondateurs de la CEE avaient en effet compris que si la libre circulation devait être une des libertés individuelles fondamentales, celle-ci n’aurait pu se réaliser en l’absence d’une « coordination » transfrontalière des régimes de sécurité sociale.

Un des principes qui en était à la base, est celui dit de la totalisation des périodes, en vertu duquel, pour donner un exemple, si vous avez travaillé en Belgique et en France, et que vous restez involontairement inoccupé dans ce dernier pays, celui-ci est censé devoir vous verser des prestations de chômage comme à ses travailleurs nationaux, en tenant compte – sans exceptions ni restrictions – tant des périodes de travail salarié prestées en France que de celles prestées en Belgique.

Ce principe est à sont tour intégré et complété par celui dit de l’exportabilité des prestations. Pour terminer l’exemple, si ensuite vous souhaitez rentrer en Belgique pour y trouver un emploi, vous avez le droit de garder (exporter) pour une certaine période vos allocations de chômage françaises.

L’étude que nous allons synthétiquement présenter ici, montre cependant comment ces normes – édifiées en presque 60 ans d’histoire de l’Europe sociale – ont été rendues partiellement inefficaces par la dérégulation sauvage des marchés du travail et comment, plus concrètement, des milliers de travailleurs et travailleuses sous contrats atypiques sont aujourd’hui exclus, d’un seul coup, de leurs droits à la sécurité sociale et à la libre circulation.

2. La sécurité sociale des travailleurs migrants, entre harmonisation et coordination

Le Traité instituant la Communauté économique européenne était en vigueur depuis moins de dix mois, les langues officielles et le statut des fonctionnaires avaient juste été édictés, et la débâcle du marché charbonnier s’annonçait aux portes de la CECA : le jeudi 25 septembre 1958, le Conseil de la CEE adopta son premier règlement concernant la sécurité sociale des travailleurs migrants.

La libre circulation de la main-d’œuvre était l’un des principes fondamentaux du nouveau marché commun. Cette nouvelle liberté comportait, entre autres, un droit fondamental à la sécurité sociale pour tout travailleur se déplaçant d’un État membre à l’autre, sur base d’un système transnational dit de « coordination », visant à faire parler entre eux les différents régimes nationaux.

Mais ce n’était pas une mesure philanthropique en faveur des travailleurs : il s’agissait plutôt d’un outil essentiel à la mobilité des facteurs de production, réclamé de vive voix par les fédérations des employeurs. Les dispositions discriminatoires sur la base de la nationalité, présentes dans les différents systèmes nationaux de sécurité sociale, avaient en fait un effet dissuasif sur la libre circulation des travailleurs, et du coup sur la construction du marché.

En réalité, une tout autre approche avait été également prise en compte à l’époque, allant plutôt dans la direction de l’harmonisation des règles sociales⁹. Et, dans ce cadre, deux options étaient sur la table. L’une, plus radicale, consistait à établir un véritable cadre juridique commun ; l’autre, basée sur un socle de normes minimales, laissait aux États membres un certain degré de liberté dans la construction de leurs propres systèmes. Mais la majorité des gouvernements nationaux considérèrent tant l’une que l’autre politiquement prématurées¹⁰, et ce point ne fut plus jamais mis à l’ordre du jour.

Née en 1958, la coordination est donc fondée, aujourd’hui encore, sur un certain nombre de principes fondamentaux :

• Totalisation des périodes. La possibilité de faire valoir la totalité des périodes de travail, d’assurance et de résidence accomplies dans un État membre, pour la détermination d’un droit dans un autre État membre.

• Exportabilité des prestations. La possibilité de se déplacer dans un autre État membre, tout en continuant à recevoir certaines allocations en espèces de l’État membre de provenance, faisant interdiction à celui-ci d’en réserver le paiement aux seules personnes résidant sur son territoire.

• Égalité de traitement. C’est le droit de résider et de travailler dans le territoire d’un autre État membre en étant soumis aux mêmes devoirs et aux mêmes droits que les ressortissants nationaux.

• Unicité de la législation applicable. Toute personne est soumise à la législation d’un seul pays, normalement le pays de travail (on compte toutefois des exceptions importantes, par exemple, pour les travailleurs détachés)..

• Assimilation des faits. Si au titre de législation nationale des effets juridiques sont attribués à la survenance de certains faits ou évènements, tels que la maladie, la maternité ou l’incapacité temporaire des accidents du travail, il doit être tenu compte également des faits ou évènements semblables intervenus sur le territoire de tout autre État membre. Ce principe rend inapplicable les inégalités indirectes de traitement, celles qui ne sont pas fondées sur la nationalité mais qui produisent les mêmes discriminations par application d’autres critères de distinction que la nationalité et qui affectent d’avantage les travailleurs migrants ou qui sont plus facilement remplis par les ressortissants nationaux.

Il était naturel que, dans leur mise en pratique, ces principes s’adaptent au fur et à mesure à l’évolution de la société et à celle de ses phénomènes migratoires. Un tournant important est par exemple intervenu en 2003, lorsque la coordination a ouvert ses portes aux ressortissants de pays tiers. Voilà que les règlements actuels comptent désormais 191 articles et 16 annexes, soit plus de 200 pages¹¹.

Cette évolution continue n’a pourtant pas mis en question, jusqu’à présent au moins, la règle générale qui en est à la base, selon laquelle les travailleurs migrants ne doivent subir aucune réduction du montant de leurs prestations de sécurité sociale du fait qu’ils ont exercé leur droit à la libre circulation (Cour de justice de l’UE)¹².

3. La sécurité sociale des travailleurs « atypiques et mobiles » en Europe

Concrètement, que se passe-t-il lorsqu’un citoyen italien ou espagnol par exemple, ayant travaillé sous contrat atypique dans son pays, s’établit en Belgique ou dans un autre pays de l’UE pour y travailler ou pour y chercher du travail ?

Les chiffres et les témoignages réunis par les organisations syndicales montrent, non seulement que les travailleurs atypiques et « mobiles » (synonyme politiquement correct de migrants) sont de plus en plus nombreux mais, surtout, que les bras de la coordination européenne sont devenus beaucoup trop courts face à la dérégulation du droit du travail.

Les obstacles se manifestent à différents niveaux , ci-après regroupés, pour des raisons de synthèse et de clarté, en cinq domaines problématiques.

3.1 Totalisation impossible, pour toute forme de travail non soumis à cotisations sociales

Quand on parle de travail atypique, le cas le plus évoqué est celui de l’Allemagne, et de ses célèbres « mini-jobs » (Geringfügige Beschäftigung). Il s’agit, essentiellement, d’activités professionnelles dites mineures (ou accessoires, ou encore marginales), introduites en 1971 dans le Sozialgesetzbuch (code de la sécurité sociale allemand). Jusqu’en 2012, les mini-jobs étaient assurés en Allemagne uniquement contre les accidents du travail, à condition de ne pas dépasser les seuils maximaux de 400 € par mois et de 15 heures par semaine. À partir de 2013, le seuil salarial a été porté à 450 €, la limite de 15 heures a été abolie, et l’exonération de cotisations de sécurité sociale a été rendue « facultative ». Dans la pratique, cela signifie que l’employeur peut aujourd’hui prétendre que le travailleur « renonce volontairement » à ses droits à la sécurité sociale.

Initialement conçu pour fournir « un revenu secondaire aux femmes mariées », dont la sécurité sociale était en tout cas garantie par le conjoint, ou pour légaliser le travail occasionnel des salariés déjà couverts par l’assurance sociale au titre du régime général, le mini-job est devenu un phénomène de masse en Allemagne, concernant aujourd’hui près d’un emploi sur cinq. Selon le rapport du syndicat allemand¹³, les mini-jobs sont à présent 7,5 millions, dont plus de 63% sont occupés par des femmes. Environ 2,5 millions de ces travailleurs et travailleuses ont aussi d’autres sources de revenus, ce qui leur donne normalement accès à la sécurité sociale, mais pour les 5 millions de travailleurs restants le mini-job est la seule source de revenu d’emploi (QAI, Institut Arbeit und Qualifikation). Un contrat de ce type est payé en moyenne entre 5 et 7 € l’heure.

Exemple 1: En Allemagne, les contrats Geringfügige Beschäftigung permettent d’engager un travailleur (une travailleuse le plus souvent) pour une rémunération brute de maximum 450 € par mois, et de ne l’assurer que contre les accidents de travail. Il est évident que les règles européennes ne sont pas faites pour ce type de contrat. Si vous comptez par exemple vous établir pour un certain période en Allemagne, et que pour payer vos frais vous y décrochez un petit job, sachez que ces périodes d’activités professionnelles, non soumises à cotisations sociales, ne vous donnerons aucun droit en termes de chômage ou de pension, ni en Allemagne ni dans n’importe quel autre pays de l’UE.

Et pourtant, les mini-jobs allemands ne sont pas un cas isolé.

Dans le Royaume Uni, le travail salarié dont la rémunération est inférieure à 109 £ par semaine (environ 550 € par mois) est également exonéré de toute cotisation sociale (Small Earnings Exception), et par conséquent exclu de toute prestation à caractère contributif.

En Slovénie, la même règle s’applique à tout travail occasionnel et à temps partiel ne dépassant pas les 60 heures par mois et dont la rémunération ne se situe pas au-delà de 6 300 € bruts par an (malo delo)¹⁴. Des contrats de nature identique existent aussi en Autriche et en Suisse. En Espagne, par contre, lorsque la BCE en avait acheté la dette souveraine, une des conditions dictées était la mise en place de contrats de type mini-job. La Confédération espagnole des associations d’entreprise (CEOE) a défendu cette demande, mais les syndicats ont réussi à l’empêcher.

3.2 Totalisation impossible, même si des cotisations sociales ont été effectivement versées

L’impossibilité de totaliser des périodes de travail non soumises à cotisations est une injustice de fait, qui a pourtant ses fondements dans la logique assurantielle de la sécurité sociale des travailleurs. Le paradoxe est que, même si vous avez versé des cotisations sociales, leur prise en compte dans un autre État membre peut également s’avérer irréalisable, si votre travail était encadré par un contrat non-standard. En cas de chômage, le problème se produit lorsque les périodes d’assurance accomplies dans le premier État membre n’ont pas d’équivalent dans le régime d’assurance de l’autre État membre.

Le rapport du syndicat italien met à ce propos l’accent sur les contrats dits « a progetto » introduits dans les années 1990 dans le code du travail de ce pays¹⁵. Bien qu’il s’agisse à tous les effets d’un travail subordonné, prenant fin une fois le projet réalisé, leur statut est juridiquement considéré comme une « sous-espèce » du travail indépendant. Ces contrats sont ainsi soumis en Italie à un régime d’assurance tout à fait spécial (gestion séparée), qui donne droit à certaines garanties minimales, tout juste comparables à celles du travail salarié.

Ce n’est qu’un exemple parmi d’autres de la panoplie de prestations sociales, elle aussi atypiques, mises en place par un bon nombre d’États membres pour partiellement compenser la faiblesse économique et sociale du travail atypique, de plus en plus répandu en Europe. Le problème est que ces compensations n’ont normalement pas d’équivalent d’un pays à l’autre, ce qui rend utopique le regroupement (totalisation) des différents périodes d’assurance, accomplis ici et là en Europe.

Si vous décrochez un de ces contrats de travail, par exemple dans le cadre d’une convention de recherche avec une université italienne, ou encore pire dans un call center, vous serez soumis à un régime séparé, donnant droit en cas de chômage à des mini-allocations, nullement comparables à ce qui existe ailleurs. Mais si vous rentrez en Belgique, vos périodes de travail accomplies sous le régime italien seront considérées comme du travail indépendant, et par conséquent ne seront pas prises en compte en cas de chômage, malgré vos cotisations versées à la caisse italienne.

Exemple 2: Paola, italienne, âgée de 32 ans, s’est établie en Belgique en janvier 2012. Dans sa première année et demie de résidence en Belgique elle travaille à plusieurs reprises, et pour différents employeurs, toujours avec des contrats d’intérimaire, dont le dernier se termine en juin 2013. En juillet 2013 Paola introduit une demande d’allocation de chômage auprès de la CAPAC. Pour avoir accès à son indemnité, Paola doit prouver au moins 312 jours de travail au cours des 21 mois précédant sa demande, une condition qu’elle pourrait facilement remplir en totalisant ses 300 jours d’assurance en Belgique avec ceux accomplis en Italie sous différents contrats « a progetto ». Et pourtant l’ONEM rejette sa demande, compte tenu du fait que ces cotisations que Paola a versé en Italie dans le cadre de son contrat atypique sont assimilées en Belgique à du travail indépendant.

Exemple 3: Pierre est un chercheur belge, âgé de 31 ans. Il s’est établi en 2012 en Italie, où il a travaillé pendant six mois, 36 heures par semaine, pour un organisme public de recherche, sous contrat « a progetto ». Durant cette période, Pierre a versé ses cotisations sociales dans le régime obligatoire prévu à cet effet. En 2013, il obtient un contrat à durée déterminée auprès d’une université de Bruxelles et il rentre ainsi en Belgique. Huit mois après Pierre est au chômage. Ayant cotisé au total pendant plus de 312 jours au cours des 18 derniers mois, il aurait du avoir droit normalement à des allocations de chômage en Belgique. Ses cotisations versées en Italie, cependant, sont assimilées en Belgique à des périodes d’assurance au régime des indépendants. Si Pierre avait continué à travailler ne fût-ce qu’un mois en Italie, il aurait eu droit là-bas à une indemnité unique de chômage (una tantum). Ayant par contre travaillé et cotisé bien plus longtemps, mais dans deux pays, il n’a droit à aucune indemnité.

Rappelons que, au vu de la jurisprudence de la Cour de justice de l’UE, les travailleurs migrants ne devraient jamais se trouver – d’un point de vue de la sécurité sociale – dans une situation défavorable par le seul fait d’avoir travaillé dans plusieurs États membres.

3.3 Impossibilité d’exporter ses prestations de chômage

En règle générale, si vous êtes au chômage, pour percevoir vos allocations vous devez être disponible sur le marché de l’emploi, et donc demeurer dans le pays qui vous les paye. Cependant, dans le cadre de la coordination européenne, vous pouvez sous certaines conditions chercher du travail dans un autre pays de l’UE, tout en continuant à recevoir vos allocations pendant maximum six mois.

Ce principe, dit de l’exportation, est lui aussi facilement mis à mal si trop de culs-de-sac se cachent dans le labyrinthe de votre carrière professionnelle. La protection sociale des travailleurs les plus précarisés est en fait de plus en plus confinée à des mesures nationales spécialement conçues pour les personnes qui, en raison d’une carrière fragmentée et atypique, se trouvent en situation de chômage sans pouvoir remplir les conditions d’ouverture des droits à des prestations « normales », découlant de leurs cotisations.

Il s’agit, dans la plupart des cas, de prestations effectivement liées à la perte d’emploi, mais dont l’accès n’est pas en fonction des cotisations versées par le bénéficiaire (droit assurantiel), mais de ses conditions de revenu (situation de besoin). Ce qui fait glisser le travailleur dans les mains de l’aide sociale plutôt que dans celles de la sécurité sociale.

Pour n’en citer que quelques-unes¹⁶ : les allocations pour chercheurs d’emploi basées sur le revenu au Royaume Uni (Income-based jobseeker’s allowance), les prestations dites de base pour chercheurs d’emploi en Allemagne (Benefits to cover subsistence costs under the basic provision for jobseekers unless), l’allocation pour demandeurs d’emploi en Irlande (Jobseekers’ allowance), l’allocation de chômage de l’État en Estonie (State unemployment allowance), les allocations dites de soutien au marché du travail introduites en Finlande suite à la réforme des allocations de chômage en 2002 (Act on Unemployment Benefits 1290/2002), etc. Ou, pourquoi pas, les milliers de chômeurs qui ont perdu, en Belgique, le droit à leurs allocations depuis le 1er janvier 2015, et pour lesquels les CPAS constituent la seule planche de salut.

Ce type de prestations restent confinées dans une zone grise du droit européen, qui marque la frontière entre la sécurité sociale proprement dite, intégrée à part entière dans les règles de la coordination, et l’assistance sociale, qui en est aujourd’hui largement exclue. En plus de la paupérisation que ces mesures entraînent en termes strictement monétaires, ces sont les droits individuels et « assurantiels » qui s’envolent en éclat, pour faire place, au mieux, à la générosité caritative et aléatoire de l’état providence.

La mauvaise surprise arrive au moment où, voulant chercher un emploi dans un autre État membre, par exemple dans votre pays d’origine, vous découvrirez qu’on vous a volé le droit à l’exportation de vos allocations, la règle européenne n’étant d’application que pour les prestations strictement contributives.

Exemple 4: Au Royaume Uni, une allocation de chômage non-contributive (Income-based jobseeker’s allowance) peut être accordée aux personnes qui ont involontairement perdu leur emploi mais qui ne remplissent pas les conditions d’ouverture des droits aux prestations de chômage liées aux cotisations. Cette allocation est versée « sous conditions de ressources » : il faut, par exemple, ne pas disposer d’épargne dont le montant excède 16 000 £ (23 000 € environ).

Dans la pratique, les chômeurs ainsi indemnisés perçoivent des allocations forfaitaires qui ne reflètent plus le montant des cotisations versées ni celui de leur dernier salaire, mais uniquement les ressources, l’âge et la situation familiale du bénéficiaire, et dont le paiement ne peut durer que 6 mois maximum.

Au-delà des préjudices économiques directs, dus à la réduction du montant et de la durée du subside par rapport à une allocation de chômage « normale »,  les travailleurs concernés se voient ainsi également privés de ce droit à la mobilité qui leur permettrait d’aller chercher du travail dans un autre pays, tout en conservant leurs allocations de chômage pour 3 mois minimum (article 64 du Règlement européen 883/2004).

3.4 Le manque des conditions minimales pour l’ouverture du droit

D’autres obstacles viennent de la variété des conditions minimales requises pour l’ouverture du droit à certaines prestations. D’une manière ou d’une autre, tous les pays fixent de conditions minimales d’assurance (périodes de stage) pour l’accès aux prestations par exemple de chômage, ou de maternité et de paternité[¹⁷ Et cela peut être tout à fait logique dans le cadre d’un régime assurantiel.

Le problème, encore une fois, est celui de la disparité de traitement qui affecte les travailleurs mobiles en fonction des différentes régimes nationaux auxquels ont été soumis toute au long de leur carrière professionnelle. Dans certains pays, en fait, ces conditions minimales sont moins strictes, et donc potentiellement accessibles même aux travailleurs et aux travailleuses avec des carrières particulièrement courtes et fragmentées. Dans la plupart, elles sont au contraire beaucoup plus rigides et complexes, et ainsi plus difficiles à atteindre si vous avez navigué longtemps à travers les régimes de sécurité sociale de plusieurs pays, avec en plus des carrières particulièrement fragmentées.

En Belgique, avant de pouvoir prétendre à une allocation de chômage, nous devons avoir travaillé, en fonction de l’âge, entre 312 et 624 jours durant 21 à 42 mois. En Allemagne, il faut compter 12 mois minimum de cotisations au cours des deux dernières années. En France, 122 jours sur les 28 derniers mois. En Suède, l’ouverture du droit aux prestations de chômage est soumise à une condition dite de travail (arbetsvillkoret), pour laquelle il convient d’avoir travaillé au moins 80 heures par mois pendant 6 mois au cours des 12 derniers mois précédant le début du chômage, ou effectué au moins 480 heures de travail réparties sur une période de 6 mois consécutifs, dont au moins 50 heures par mois, au cours des 12 derniers mois précédant le début de la situation de chômage¹⁸.

Cette hétérogénéité implique, pour de nombreux travailleurs sous contrats atypiques, un parcours d’obstacles sans ligne d’arrivée.

Exemple 5: Francisco, de nationalité espagnole, 38 ans, a commencé a travailler dans son pays à l’âge de 24 ans. Mais comme il aime bien voyager et découvrir d’autres pays, il a jugé bon à un certain moment de profiter du droit à la libre circulation qui lui est offert en tant que citoyen européen, en s’établissant d’abord en Italie, et puis en France. Il s’en sort plutôt bien, cumulant les uns après les autres plusieurs contrats saisonniers et occasionnels de courte durée, toujours dans l’Horeca. Jusqu’au moment où il décide d’aller vivre à Londres, en octobre 2012, pour y travailler dans la restauration. En mars 2013 Francisco se retrouve sans emploi, et il introduit ainsi une demande d’allocation de chômage. Nonobstant sa carrière fragmentée, il a versé pas mal de cotisations sociales, mais il n’arrive pas à remplir toutes les conditions requises, et sa demande est rejetée.

Au Royaume-Uni, en fait, pour prétendre aux prestations de chômage contributives (Contribution-based Jobseeker’s allowance), des cotisations sur le salaire réel (Class 1 Contributions) doivent avoir été payées dans l’une des deux années fiscales de référence pour au moins 26 fois la cotisation minimale hebdomadaire de l’année en cause (les cotisations fictives ne sont pas prises en compte dans ce calcul). Par ailleurs, durant ces deux mêmes années de référence, les cotisations versées doivent au minimum correspondre à 50 fois la cotisation minimale hebdomadaire de l’année en cause (dans ce deuxième calcul même les cotisations fictives peuvent être créditées). Et en ayant épargné durant ces années grâce à son travail, il ne rempli même pas les « conditions de ressources » pour réclamer une allocation de chômage non-contributive (Income-based jobseeker’s allowance).

3.5 Obstacles liés aux méthodes de calcul des prestations

C’est la méthode de calcul des prestations qui vous discriminera, finalement, si vous avez cumulé plusieurs périodes d’assurance à court terme, ou incomplètes, dans différents pays. Malgré la propagation des contrats de courte durée, les systèmes nationaux de protection sociale reflètent encore, à bien d’égards, le modèle de société basée sur la continuité du travail, à temps plein et à durée indéterminée, et leurs systèmes de calcul des prestations suivent par conséquent cette même logique.

Il incombe alors à la Cour de justice de l’UE de fermer de temps en temps les portes laissées ouvertes par les pouvoirs politiques, comme l’ont souligné les syndicats espagnols¹⁹[ à propos du système de calcul de la pension de vieillesse.

Exemple 6: Dans l’affaire Elbal Moreno (C-385/11), concernant une travailleuse à temps partiel, la Cour européenne a jugé que la manière dont la Seguridad Social espagnole avait pris en compte ses périodes de cotisation était discriminatoire, étant donné que le calcul effectué en fonction des heures effectivement prestées ne lui permettait pas d’atteindre le nombre minimum de cotisations nécessaires pour une pension de vieillesse. Selon les juges, une telle méthode de calcul est manifestement discriminatoire vis-à-vis des travailleurs à temps partiel, parce que la même contribution peut donner droit à une prestation ou non, en fonction des différents systèmes de sécurité sociale auquel ils ont été soumis.

Exemple 7: L’affaire Salgado Gonzalez (C-282/11), concernait une travailleuse ayant cotisé 10 ans en Espagne et 5 au Portugal, pour laquelle la Seguridad Social espagnole avait calculé le montant de sa prestation sur la base des 10 ans de cotisations effectivement versées en Espagne durant les 15 dernières années. En d’autre termes, un diviseur fixe avait été appliqué, sans aucun ajustement au fait que la personne avait exercé son droit à la libre circulation durant la période concernée. Ce faisant, a estimé la Cour, une discrimination évidente a été créée entre le travailleur, ou la travailleuse, qui a cotisé dans plus d’un pays et un autre qui a contribué, pour la même période, dans un seul pays.

Les syndicats suédois²⁰ fournissent à leur tour un autre exemple bien concret de la façon dont les méthodes de calcul d’une pension peut facilement conduire à des résultats défavorables lorsque le travailleur a exercé son droit à la libre circulation dans le cadre de plusieurs contrats de travail de courte durée.

Exemple 8: Fernando a alterné dans sa vie plusieurs courtes périodes d’emploi, en Italie, en Espagne et en Suède. À l’âge de 25 ans, il travaillait en Espagne sous des contrats de formation, qui n’ont abouti à aucune cotisation. À 35 ans, Fernando s’est installé en Suède, où il a toujours sa résidence. Jusqu’à l’âge de 45 ans il suit plusieurs formations, mais il n’a pas de véritable revenu. Au cours des 20 dernières années, il a alterné plusieurs contrats de travail dans des restaurants, en Italie et en Suède. Or, ayant atteint l’âge de la retraite, vis-à-vis de l’Italie avec seulement 48 semaines de cotisations Fernando n’atteint pas le minimum requis (52 semaines) pour une pension de vieillesse. De la part de la Suède, sur la base de ses faibles cotisations Fernando ne recevra qu’une très petite pension de base (inkomstpension). Et quant à la pension dite garantie (garantipension), qui est attribuée en Suède aux personnes qui ont eu de faibles revenus, et dont le taux plein n’est atteint qu’avec 40 ans de résidence, celle-ci ne lui sera versée qu’en proportion de ses périodes de séjour effectif dans le pays.

Le montant total de sa pension sera de ce fait inférieur à ce qu’il lui aurait appartenu, à parité de périodes de cotisation, s’il n’avait pas exercé son droit à la libre circulation. Si Fernando avait résidé tout le temps en Suède ou en Italie, et avait versé les mêmes cotisations dans un seul de ces pays au lieu de deux, le montant de sa pension serait aujourd’hui considérablement plus élevé. Revoilà un dernier exemple de violation du principe selon lequel un travailleur migrant ne devrait jamais se trouver – d’un point de vue de la sécurité sociale – dans une situation défavorable par le seul fait d’avoir travaillé dans plusieurs États membres.

Conclusions

C’est comme un serpent qui se mord la queue…

D’une part, les travailleurs et les travailleuses sous contrat précaire sont poussés à plier bagages à la recherche de meilleures conditions économiques et sociales dans d’autres pays de l’Europe, mieux lotis en terme d’opportunité d’emploi et de protection sociale.

D’autre part, c’est précisément parmi les migrants (citoyens de l’UE et non) que l’emploi se présente le plus souvent sous forme de contrats atypiques et précaires.

Selon un rapport de 2010 de l’Organisation internationale du Travail (OIT)²¹, ce corpus de normes européennes consacrées à la libre circulation des travailleurs et à leur accès à la sécurité sociale concerne environ 11 millions d’européens vivant de manière stable dans un autre État membre (2,5 % de la population totale de l’UE), plus d’un million de personnes franchissant les frontières de l’UE pour le travail chaque jour (transfrontaliers), et environ 250 000 personnes qui, ayant travaillé dans plus d’un État membre, ont besoin d’exporter chaque année une partie de leur sécurité sociale. En plus de ceux-ci, les 20 millions environ de ressortissants de pays tiers qui vivent, travaillent et étudient dans un pays de l’UE, sont aussi potentiellement concernés.

Selon Eurofound, dans l’UE les contrats dits atypiques représentent 15% de l’emploi total parmi les travailleurs âgés de plus de 35 ans, et 50% parmi les plus jeunes²².

En conséquence, on peut faire sans grand risque le pari qu’au moins un sur quatre – voire un sur trois – de ceux et celles qui travaillent dans un pays de l’UE dont ils n’ont pas la nationalité, le fasse sous contrat atypique.

À l’instar des systèmes nationaux de sécurité sociale, qu’ils visent à coordonner et non pas à harmoniser, ces règlements européens ont été conçus principalement pour protéger les travailleurs – notamment les hommes / chefs de ménage, employés à temps plein et à durée indéterminée – contre des risques « traditionnels » liés à des relations de travail « standards » : chômage, accidents et maladies professionnelles, soins de santé, vieillesse.

Mais, au cours des vingt dernières années, dans presque tous les pays de l’UE d’autres formes de contrats, dites « atypiques », ont progressivement pris la place des contrats traditionnels et classiques : mini-jobs, travail intermittent, nettement défini, de soir, de week-end, à distance, à domicile, à projet, avec plusieurs employeurs, sur demande, à zéro heure, sans contrat écrit, etc.

Et les régimes nationaux de protection sociale ont été également déconstruits au fil du temps, se débarrassant progressivement des modèles autour desquels la coordination européenne avait été édifiée et structurée, pour faire place à d’autres formes de protection, moins solides et souvent elles aussi « atypiques ».

Résultat ? L’absence d’harmonisation entre les systèmes nationaux de protection sociale rend son alternative, à savoir la coordination, inaccessible à des millions de personnes.

Cette asymétrie entre travailleurs « standards » et « atypiques » entraîne, pour ces derniers, quatre sources de discrimination:

• Ils ont des revenus faibles et instables quand ils travaillent.

• Ils sont mal couverts par les systèmes de sécurité sociale quand ils restent au chômage.

• Ils perdent une grande partie de leurs droits sociaux quand ils se déplacent d’un pays à l’autre.

• Ils ont plus de risques que les autres de se retrouver sous contrat atypique lorsqu’ils décrochent un emploi dans un autre pays.
  La combinaison de ces quatre facteurs tend à enfermer les travailleurs « mobiles et sous contrat atypique » dans une sorte de piège de la précarité, économique et sociale.

Et, pour comble de malheur, s’ils se sont installés dans un pays comme la Belgique, ils risquent même de se faire expulser faute d’un statut de véritable « travailleur », ou d’être traités de « charge déraisonnable » s’ils ont eu la mauvaise idée de perdre involontairement leur emploi, et de faire ainsi valoir ces droits à la sécurité sociale qui devraient normalement leur être accordés sur base de leur statut de travailleur et de citoyen, ainsi que de leur cotisations assurantielles²³.

BIBLIOGRAPHIE

Caldarini C., Giubboni S., McKay S., The “place” of atypical work in the European social security coordination: A transnational comparative analysis (Belgium, France, Germany, Italy, Slovenia, Spain, Sweden, United Kingdom), WP CSDLE Massimo D’Antona, 2/2014 (http://bit.ly/1yLlTTY).

Caldarini C., « La liberté, de foutre le camp », dans Ensemble, n° 85, décembre, pp. 51-55 (http://bit.ly/180QTqB)

Commission européenne, Une stratégie pour des compétences nouvelles et des emplois : une contribution européenne au plein emploi, 2010

De Cortazar C. et al., Coordination of Unemployment Benefits. Think Tank Report, Tress, 2012 (http://bit.ly/18gX21S)

Escande-Varniol MC., Laulom S., Mazuyer E., Vielle P. (sous la coordination de), Quel droit social dans une Europe en crise ?, Editions Larcier, 2012

Etuc, Businesseurope, Ueapme, Ceep, Study on flexicurity in the EU (National Fiches), 2011 (http://resourcecentre.etuc.org/Flexicurity-87.html)

Eurofound, Fifth European Working Conditions Survey, Publications Office of the EU, Luxembourg, 2012

Eurofound, Flexible forms of work: “very atypical” contractual arrangements, 2010

Eurofound, New forms of employment, Publications Office of the European Union, Luxembourg, 2015

Eurofound, Very atypical work: Exploratory analysis of fourth European Working Conditions Survey, 2010

European Commission, Economic Crisis in Europe: Causes, Consequences and Responses, 2009

European Commission, A fact finding analysis on the impact on the Member States’ social security systems of the entitlements of non-active intra-EU migrants to special non-contributory cash benefits and healthcare granted on the basis of residence, 2013 (http://bit.ly/1AOuzvX)

Gumbrell-McCormick R., ‘European trade unions and ‘atypical’ workers’, Industrial Relations Journal, 2011

ILO, Coordination of Social Security Systems in the European Union. An explanatory report on EC Regulation 883/2004 and its Implementing Regulation 987/2009, International Labour Office, Decent Work Technical Support Team and Country Office for Central and Eastern Europe, Budapest, 2010

Lang C., Schömann I., Clauwaert S., Atypical forms of employment contracts in times of crisis, European trade union institute ETUI, Brussels, 2013

Leschke J., ‘Challenges of Old-Age Insurance With Regard to Career Breaks and Atypical Employment’, in Transfer: European Review of Labour and Research, Vol. 17, No. 1, 02.2011, p. 107-112., 2011

Roberts S., « Bref historique de la coordination de la sécurité sociale », dans Commission européenne, 50 ans de coordination de la sécurité sociale, Luxembourg, Office des publications de l’Union européenne, 2010

Schömann I., Clauwaert S., The crisis and national labour law reforms: a mapping exercise, European trade union institute ETUI, Brussels, 2012

Watson P., Loi sur la sécurité sociale des Communautés européennes, Mansell, Londres, 1980

Working Lives Research Institute and London Metropolitan University, Study on Precarious work and social rights, 2012